成都“共享员工
”,这样缓解临时用工难题

〖壹〗、成都“共享员工”模式通过跨行业劳动力调配 ，有效缓解了疫情期间企业临时用工难题
，实现了劳动力资源的灵活配置与高效利用。模式背景与实施主体背景：疫情导致线下经济（如餐饮 、酒店）用工冗余，而线上需求（生鲜
、日化）激增 ，物流、仓储等环节超负荷运转，企业急需补充劳动力 。

〖贰〗 、物业管理：通过“共享员工 ”模式
，平衡不同项目间安保、保洁人员需求，降低闲置率
。客户反馈：成都星巴克咖啡负责人表示 ，善世集团的分享为其突破“招工难
、用工难”困境提供了创新思路
，尤其在弹性用工制度设计方面具有借鉴价值。

〖叁〗、人口老龄化加剧导致劳动力供给减少，企业用工成本上升 ，传统全职雇佣模式难以满足弹性需求 。共享员工与灵活用工通过“跨企业调配人力资源
”
，实现劳动力供需动态匹配，例如季节性用工高峰期（如电商大促 、农业丰收季）的临时性人力共享。政策支持旨在构建“多元化用工生态” ，平衡企业降本需求与劳动者增收诉求
。

〖肆〗
、疫情下“共享员工 ”模式兴起
，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工
”的实践与成效疫情期间，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍 ，生鲜传奇、沃尔玛 、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工”邀请 。

〖伍〗
、共享员工可能对工作内容不熟悉
，导致工作效率低下或错误频出
。 共享员工与前任员工之间可能存在工作衔接不畅的问题。 共享员工的工资发放可能变得复杂，尤其是在多公司兼职的情况下 。 保密问题不容忽视 ，共享员工可能会泄露公司机密
。

疫情下,“共享员工
”解决了用工问题,人力资源将迎来新的变化

〖壹〗、疫情下“共享员工”模式兴起，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工 ”的实践与成效疫情期间
，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍，生鲜传奇 、沃尔玛
、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工
”邀请 。

〖贰〗、成都“共享员工”模式通过跨行业劳动力调配 ，有效缓解了疫情期间企业临时用工难题
，实现了劳动力资源的灵活配置与高效利用
。模式背景与实施主体背景：疫情导致线下经济（如餐饮 、酒店）用工冗余，而线上需求（生鲜
、日化）激增 ，物流、仓储等环节超负荷运转
，企业急需补充劳动力。

〖叁〗 、共享员工得以普及：曾经共享经济遭遇市场考验，但疫情之下共享员工得到推广 。多家生鲜电商与餐饮、酒店等服务型企业合作“共享员工 ” ，解决闲置员工就业问题
，保障订单履约
。“共享员工
”倒逼企业在灵活用工方面探索，可能是人力资源领域变革的开始。

〖肆〗
、灵活用工在近年来发生了多方面的变化 ，具体如下：疫情推动下的模式创新“共享员工”模式兴起：疫情期间
，企业面临为员工支付基本工资的巨大压力，同时线上零售企业因网购需求猛增 ，出现门店员工、配送小哥等职位的大量空缺 。

〖伍〗 、在疫情持续影响的背景下，部分行业如餐饮
、旅游等遭受重创
，而线上生鲜电商则迎来了前所未有的发展机遇。面对激增的线上订单和紧缺的人力资源，盒马鲜生重启了“共享用工 ”模式 ，以应对阶段性的人手短缺问题
。

“共享员工
”能火多久?未来的你可能在多个公司上班

结论：“共享员工”将长期存在
，但形式或演变短期（1-3年）：热度随疫情缓解而下降，但灵活用工理念深入人心 ，部分行业（如生鲜、物流）可能保留共享模式作为常规人力策略。

时间弹性：虽名义上“9点6分 ”（可能指9点上班 、6点下班）
，但实际存在弹性 。例如你提前20分钟到岗需等待同事开门，老板迟到30分钟才签合同 ，反映初创公司对时间管理的宽松态度
。

这就需要你在选取大公司时
，更多得询问身边的朋友
、在这家公司上班的员工、以及面试时和直属领导好好沟通，领导的能力不行或不信任你 ，都会让手下很难受。但如果老大能力强
，肯带人，你肯定学到本事 ，干得不错 。

疫情之下企业“共享员工”,你所不知的用工风险

〖壹〗 、疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险
、“灵活用工
”灵活性受限风险、工伤风险 、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议”
、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理
。

〖贰〗、风险点：所谓的“灵活用工 ”在实际操作中可能并不如预期般灵活。一旦双方签订《劳务合同》后被确认无效
，而成立事实劳动关系，那么基于劳动关系的社会保险 、解除必须法定、经济补偿金等因素将限制“租赁员工
”的灵活性 。影响：这将使得用工单位在调配员工
、调整用工策略时面临更多的法律约束和成本负担
。

〖叁〗、共享用工的背景与政策支持起源与场景：共享用工并非新事物 ，早期在计划经济时期的“借调”或集团企业内部调配有类似实践。其真正引发社会关注是在2020年疫情期间
，用工密集型企业（如餐饮 、影院）因业务暂停面临员工成本压力，而生鲜电商
、物流等行业则急需人力 ，企业间通过共享员工实现资源调配 。

〖肆〗、关联企业“员工共享 ”模式下
，需注意以下法律风险：工龄连续计算 、无固定期限劳动合同签订
、连带责任、构成双重或多重劳动关系，企业应通过规范用工管理规避风险
。

〖伍〗 、疫情下“共享员工
”模式兴起 ，预示人力资源领域将迎来灵活用工与第三方调配主导的新变化。具体分析如下：“共享员工”的实践与成效疫情期间
，以西贝餐饮为代表的行业员工加入盒马生鲜电商队伍，生鲜传奇
、沃尔玛、金虎便利等企业也纷纷发出“共享员工 ”邀请 。

共享用工什么意思

〖壹〗 、平煤神马集团的共享用工模式是一种灵活的人力资源配置方式 ，旨在提高人力资源利用效率。然而
，从法律角度来看，这些共享用工并不属于平煤神马集团的正式员工 ，其劳动关系仍然保留在原单位
。因此，在享受相关待遇和权益时
，共享用工可能无法与正式员工享有同等的权利和保障。

〖贰〗
、“共享员工”主要是指企业将一定时间内闲置的人力资源调配至具有需求缺口的企业，以降低输出企业人力成本、提高输入企业生产能力 、确保待岗员工获得报酬的用工模式 。

〖叁〗、共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式
。具体来说 ，共享用工允许在一定期间内
，将原本隶属于某一企业（即原企业）的劳动者，调剂到另一个存在人力资源短缺问题（即缺工企业）的企业中工作 ，从而实现人力资源的优化配置。

〖肆〗
、共享用工共享用工是指在不同企业之间
，根据劳动力余缺情况进行用工调剂的一种模式 。在新冠肺炎疫情期间，缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工
” ，属于劳动力借调行为
。共享用工的性质：共享用工在一定程度上提高了人力资源配置的效率
，但并未改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系。

〖伍〗、共享用工是企业在面临特殊情况（如疫情）时，通过员工共享实现资源优化配置 、降低成本
、提升效率的一种新型用工模式 。

〖陆〗、共享用工定义：“共享用工”是企业之间开展的用工余缺调剂合作 ，劳动者的劳动关系仍然保留在原单位
，而与新单位之间形成的是借调关系，并不构成新的劳动关系
。特点：劳动关系不变：劳动者的劳动关系仍然保留在原单位 ，即劳动者的社保 、工资等福利待遇仍由原单位承担。

“共享员工
”违法不违法?

〖壹〗
、“共享员工”不违法 。“共享员工 ”是疫情期间兴起的一种新型用工模式，即劳动者与用人单位基于平等自愿协商
，突破原有劳动合同有关工作时间、地点等要素的限制，根据实际用工需求为别的用工单位提供劳动服务的用工方式
。以下是对其合法性及特点的详细阐述：合法性分析 “共享员工
”模式在法律上并未被明确禁止。

〖贰〗 、是的 ，共享员工受法律认可 。共享员工是灵活用工的一种新模式
，尤其在疫情期间，这种模式为餐饮
、旅游等遭遇寒冬的行业提供了人员流转的机会 ，同时也缓解了新零售等企业的用工荒问题。

〖叁〗、共享员工的决定是否违法需视具体情况而定
，并非所有情形均属违法行为
。通常共享员工模式涉及三方协议或者规定各方权责的条款。若员工拒绝履行已签订的合同义务，可能会被视为违约 。然而 ，当工作环境存在安全隐患 、劳动强度过高或违反劳动法时
，员工有权拒绝，此种拒绝应被视为合法行为
。

〖肆〗
、在通常情况下 ，两个部门共享员工信息是否违法
，需依实际情形判定。若共享行为出于合法目的（例如企业运行及管理），并且严格遵循相关法律法规以及公司内控流程 ，同时得到员工的明确同意或已进行充分告知，并实施了恰当的安全防护措施
，则通常不会构成违法 。

〖伍〗、合作企业之间通过签订民事协议，明确各自的权利和义务 ，避免出现以营利为目的的员工借调
，以及以“共享用工”之名进行违法劳务派遣的行为
。此外，原雇主不得借机规避用工责任 ，包括诱导劳动者注册个体工商户。总的来说
，共享员工的合法性依赖于遵循相关法规，保护劳动者权益 ，而非单纯追求利润 。

〖陆〗 、这种做法通常是被认可的
。然而
，若因共享导致员工工作时长超出法定范围，或侵犯了员工的合法权益（如未按规缴纳社保、未足额发放工资等） ，则可能构成违法行为。另外
，还应关注各公司间是否存在竞争关系，以及共享员工是否会引发商业机密泄露等问题 。总的来说 ，关键在于能否依法维护员工及各公司的合法权益
。